Обучение персонала. Обучение персонала организации

30.09.2019

САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ИСТОРИИ, СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

Регистрационный №________

“_____”___________ 2005 г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

“ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ”

Специальность 061000 – “Государственное и муниципальное управление”

Выполнил:

Студент очного отделения

3 курса ГМУ

Ходоян Эдуард Левонович

Научный руководитель:

ст. преподаватель

Мятликова Ирина Александровна

Южно-Сахалинск – 2005

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

Объектом этой курсовой работы является социальная организация как система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель: изучитьвнутренние и внешние отношения организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Задачи:

· изучить цели процесса обучения персонала;

· рассмотреть формы и методы процесса обучения;

· изучить этапы процесса обучения;

· изучить психологическое влияние обучения на персонал;

· рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации;

· изучить юридический аспект обучения персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух глав, первая – теоретическая, вторая – практическая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации процесса обучения: цели, формы, методы, этапы. Практическая глава – особенностям использования процесса обучения в социальных организациях: психологическому, инновационному и юридическому аспектам.

Тема данной курсовой работы стала особенно актуальной в последнее время, что определяет малую ее освещенность в учебной литературе. Но она широко представлена в периодических изданиях, описывающих кадровый менеджмент, и Интернете. Именно поэтому большая часть источников, использованных при написание данной работы, - это статьи в периодических изданиях и Интернете. Некоторые статьи, опубликованные в периодических изданиях, взяты из Интернета, так как журналы, в которых они напечатаны, еще не представлены на Сахалинском рынке периодических изданий.

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей , наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста . Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями .

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности .

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности .

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

Обучение персонала организации – это одно из приоритетных направлений рода деятельности кадровой службы. Грамотное и своевременное обучение персонала увеличивает эффективность труда, улучшает отношения в коллективе, развивает корпоративную культуру и этику, способствует внедрению в организации новейших инновационных технологий в области производства и управления, что в конечном итоге оказывает влияние на конкурентоспособность организации и достижение ее стратегических целей.

Основной целью обучения персонала на предприятии является обеспечение квалифицированными кадрами, которые смогут качественно выполнять свои функциональные обязанности и решать поставленные задачи.

Обучение персонала осуществляется по таким направлениям: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. Ведь образование и карьера неразрывно идут рука об руку. И никогда не стоит останавливаться на достигнутом уровне знаний и умений, всегда надо стремиться к большему.

Обучение персонала направлено на повышение уровня, а также обновление уже имеющихся профессиональных знаний, навыков и умений. Обеспечивается соответствие квалификации любого работника уровню сложности возложенной на него работы. При этом решаются такие задачи:

- восполняются знания специалистов со средним и высшим образованием в соответствии с новыми достижениями научно-технического прогресса;
- подготовка (либо переподготовка) специалистов для новых направлений деятельности (в частности это касается обучения рабочим профессиям);
- постоянное пополнение и обновления знаний специалистов после окончания ими различных учебных заведений.

Существует пять основных методов обучения персонала.

1. Инструктаж сотрудников. Его необходимо проводить регулярно, тогда с его помощью можно добиться эффективности в обучении персонала. Темы для инструктажа надо выбирать в зависимости от актуальности стоящих перед организацией задач.

2. Обучение через ротацию. То есть сотрудника переводят на другое место работы для того, чтобы приобрести новые знания и навыки. Таким образом, растет квалификация сотрудников.

3. Наставничество. Так под присмотром опытного специалиста работает несколько учеников. Обучение сотрудников при помощи данного метода будет эффективным, если наставник будет обладать необходимой квалификацией, навыками в педагогике и реальным желанием оказать помощь.

4. Обучение сотрудников при помощи лекций и тренингов. На данный момент существует великое множество тренинговых компаний, разработавших сотни обучающих программ. Но надо выбирать таких специалистов, которые знают суть вопроса не понаслышке, а по собственному опыту. То есть вам нужен практик, а не теоретик.

5. Метод деловой игры. В процессе обучения моделируются различные производственные ситуации, в которых надо принять правильное решение. Этот метод развивает управленческие, практические и поведенческие навыки. Но теоретических знаний он не дает.

Обучение персонала - отрегулированный процесс получения навыков, умений, знаний под руководством наставников, специалистов или руководителей. При четком видении стратегии развития компании станут понятны главные цели обучения персонала. Поподробнее об этом - в материале статьи.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Какие проблемы возникают при выборе цели обучения персонала

Руководители компаний уделяют огромное внимание вопросам обучения, точнее, вопросам, связанным с эффективностью обучения, делая попытки соотнести затраченные средства с полученным эффектом. И если со средствами все более-менее понятно, то с эффектом дела обстоят довольно плачевно, так как очень часто многие компании не знают, какой эффект они хотят получить от обучения. Еще меньше компаний пытаются донести результаты этого эффекта до персонала.

Специалисты считают, что это и есть две самые главные проблемы в обучении персонала . Решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным, как для компании, так и для ее сотрудников.

Проблема №1. Зачем обучать персонал и чего ожидать от обучения.

Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперед, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Обучать, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты занимаются обучением и еще множество причин, почему компания должна учить свой персонал.

Часто среди основных причин отсутствует главное – привязка к потребностям компании. Ведь если HR не осведомлен о стратегии предприятия, не знает специфики отрасли и сегмент, на котором организация работает, сумеет ли он организовать полезное обучение, направленное на будущее компании? Разумеется, он сможет собрать определенное количество заявок от подразделений и понять, к примеру, что ТОП-менеджеры проявляют интерес к тайм-менеджменту, умению вести переговоры и другому. Самые продвинутые из ТОПов могут даже назвать тренера, у которого они хотели бы обучаться. А затем, после завершения обучения, все приходят к пониманию, что результаты работы компании не улучшаются, и для организации сейчас важно что-то противоположное.

Проблема № 2. Суметь донести до сотрудников идею и ожидаемый эффект от обучения.

Как бы кому не казалось, но заказчиком обучения является компания, а носителем знаний – персонал. И если сотрудники не будут использовать полученные знания или станут их применять неправильно, то организация не достигнет ожидаемого эффекта. Проще говоря, каждая из сторон процесса должна получить свой результат от обучения. Исполнить подобное возможно лишь при условии, что каждый сотрудник увидит выгоду для себя, захочет научиться чему-то, придет к четкому пониманию потребности в обучении.

Какие цели обучения персонала в организации приоритетны

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны иметь прочную связь с целями организации. Их объединяет стратегия обучения персонала .

достижение качества труда персонала и более высокого уровня производительности;
сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, которые отвечают перспективным требованиям к их работе;
повышение уровня трудовой мотивации персонала ;
повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения персонала могут иметь некоторую вариативность в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик сотрудников компании, ее финансового положения. Фактор времени при изменении рыночной ситуации также непосредственно влияет на цели обучения, совместно со стратегией предприятия и другими факторами.

Одна из распространенных ошибок, которую допускают многие компании при составлении стратегии обучения персонала, – это проведение обучения по популярным на данный момент программам. Они могут быть напрямую не связаны с деятельностью и целями предприятия и не отвечать поставленным целям обучения персонала. Участие персонала в подобных программах обучения скорее похоже на некую разновидность отдыха.

Обратим внимание на еще одну распространенную ошибку: при определении целей обучения организаторы забывают, что обучение, наряду с практическим, имеет и мотивационное значение. Этот процесс несет в себе информацию об отношении компании к сотрудникам, готовности вкладываться в развитие персонала, использовать потенциал каждого участника команды.

Как организовать процесс обучения

Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.

Цель обучения для сотрудников это, прежде всего - рост в профессиональном отношении за счет получения новых знаний, профессионального развития.

Процесс обучения персонала

Потребности компании в обучении значительно возрастают при следующих условиях:

1. Обучение вне зависимости от форм его проведения – наиболее адекватное и самое эффективное решением существующих или возможных в будущем проблем, влияющих на деятельность разных категорий персонала.

2. Обучение представляет собой наиболее экономичный способ из всех направленных на достижение целей, поставленных перед компанией.

3. Обучение также является действенным способом, повышающим ценность человеческих ресурсов организации и увеличивающим эффективность труда сотрудников.

Потребность в обучении возникает как ответ на вызовы отрасли, рынка, конкурентов. Поэтому при организации обучения сотрудников необходимо учитывать планы, риски и прогнозируемые трудности организации.

Как соотносятся цели обучения персонала и функции этого процесса

Занимая одно из главных мест в системе управления персоналом, обучение позволяет выполнить две значимые функции обучения персонала:

Функция приобретения новых умений и навыков позволяет сотруднику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные руководством компании, а предприятию – полноценнее использовать трудовой потенциал сотрудника.
Функция появления у сотрудника чувства высокого профессионализма, наряду с признанием руководства повышают удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации к еще более производительному труду.

Какие этапы обучения персонала необходимо учесть, организуя процесс

Первый этап заключается в определении целей и задач обучения. На данном этапе происходит формирование политики в сфере обучения персонала, выбираются ее основные направления. Все работы проводятся на уровне ТОП-менеджмента организации.

Этап второй – детализируются потребности в обучении. Происходит анализ потребностей уже не на уровне целей компании, а на макро-уровне. Этот этап построения один из самых сложных в системе обучения и развития, потому что в работе участвует система оценки персонала. Простая логика – вначале определяются количественные и качественные потребности в работниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем при помощи системы оценки делается диагностирование качественного состояния имеющегося человеческого ресурса.

Этап третий – составляются заявки на обучение для каждой структурной единицы. Разрабатывается план обучения на конкретный период.

На четвертом этапе определяются виды, формы и методы обучения.

Этап пятый , на котором формируется бюджет обучения . Для российских компаний вопрос особо острый и болезненный. Почти повсеместно складывается так, что при составлении бюджета на обучение, не учитываются интересы всей компании и большая его часть сосредоточена в руках руководителей подразделений. В результате возникают негативные последствия:

начальники подразделений используют бюджет, для решения своих местечковых задач, происходит существенное отклонение от утвержденного плана по обучению и развитию персонала;
довольно частая практика некоторых управленцев – самостоятельно (без согласования со службой по персоналу, внепланово) отправляют на обучение сотрудников своих отделов.

Подобные поступки приводят к тому, что могут быть выбраны не самые оптимальные (цена/ качество) обучающие центры и программы. Документы должным образом не оформляются, отсутствует возможность мониторинга состояния бюджета на обучение и его грамотное планирование; Не проводится анализ эффективности обучения и целесообразности вложения средств.

Четкость и ясность сформулированных целей обучения способствуют лучшему пониманию как организаторов, так и преподавателей в определении направленности основных усилий и основных приоритетов в обучении.

Основные требования к организации системы обучения персонала.

Обучения персонала в системе кадрового менеджмента

1.1. Цели и задачи обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения – основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Таким образом, обучение персонала в организации – это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

1.2. Построение системы обучения персонала в организации

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· само обучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related – определенный во времени):

Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

1.3. Формы и методы обучения персонала в организации

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их огромное количество. Их можно классифицировать по различным основаниям.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме занятий – лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь – что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов – обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

По объекту обучения – корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) – это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) – это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту обучения – с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.

[ http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html

Обучение персонала - это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства. ]

Подготовка персонала.

Есть разные виды и классификации подготовки персонала. Наиболее распространенные:

Коммуникативная подготовка персонала

Такая подготовка персонала особенно востребована для торгового персонала – менеджеров по продажам, мерчандайзеров, а также для всех сотрудников, которые так или иначе в своей работе ведут переговоры и много общаются с клиентами.

Естественно, спрос порождает предложение. Коммуникативную подготовку персонала можно провести силами одной из свыше 100 тренинговых компаний – игроков рынка бизнес-образования Украины. Также постоянно проводятся открытые тренинги и просто мастер-классы по теме коммуникативной подготовки персонала.

Отраслевая подготовка персонала

Знание рынка, на котором работает компания – обязательное условие для сотрудников. Особенно важно знать конкурентов и специфику продавцам компании. Но помимо рынка, не менее важны знания о деятельности самой компании.

При отраслевой подготовке персонала обучение проводится собственными силами компании. Это могут быть однодневные экскурсы в историю развития предприятия, мини-семинары, ролевые игры с вопросами по продукции компании, конкурсы и т.д.

Планирование персонала

Обычно подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и подготовка в начальной стадии приема на работу. Первый вид применяется при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новую систему работы или же в рамках общего повышения квалификации всех сотрудников.

Подготовка и планирование персонала на начальных этапах применяется в небольшом количестве украинских компаний. В основном, руководители и HR-специалисты предпочитают убедиться в добропорядочности и надежности сотрудника, и только потом начинать его обучение.

В западных компаниях планирование персонала и его обучение начинается с первого дня работы. Специальные «кейсы знаний», прикрепленный квалифицированный сотрудник к новичку, постоянное внутреннее обучение и мастер-классы по рынку и специфике деятельности компании – все это новый сотрудник начинает постигать сразу после трудоустройства.

Не забывайте, что подготовка персонала должна быть непрерывной и носить систематический характер. Иначе эффективность будет либо нулевой, либо будет заметна непродолжительный отрезок времени. Разрабатывая систему приема сотрудников, их обучения и мотивационных систем, помните и о планировании персонала.

[ Сегодня не обучает персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг - все в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры. Тренинги, семинары, конференции - нормальная практика. В крупных компаниях готовятся к пятому-десятому выпуску студенты корпоративных университетов, у игроков поменьше сотни сотрудников проходят обучение в учебных центрах, а где-то об их создании лишь задумываются. В то же время, как отмечает Андрей Громов, коммерческий директор компании MTI, "намечается очевидная тенденция рынка к росту подобных внутрикорпоративных структур. Это связано с тем, что в современной рыночной среде дополнительной стоимостью является уровень подготовки персонала".

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Процесс профессионального обучения

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Они могут быть такими как: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др. При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. ]

Планировка системы обучения руководителя различных уровней.

http://www.dikol-group.ru/statii38.htm

Порядок и методы инструктирования и обучения сотрудников.

Инструктаж сотрудников. Порядок проведения

Организация проведения инструктажа работников по вопросам охраны труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда возлагаются на администрацию юридического лица или работодателя. Так, в обязанности работодателя входит:

Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

Недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации.

Государственным инспекторам труда при исполнении ими своих служебных обязанностей предоставляется право отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда. Таким образом, на администрацию юридического лица возлагается обязанность проведения различного рода инструктажа, обучения безопасным методам и приемам труда непосредственно на рабочем месте работника в течение нескольких смен. Работников, совмещающих профессии, следует обучать и инструктировать по указанным выше вопросам в полном объеме по их основной и совмещаемой работе (специальности). Обучение работников и их инструктаж должны носить непрерывный и многоуровневый характер. Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения и проверку знаний персонала в целом по предприятию, организации, учреждению возлагается на его руководителя, а в отдельных подразделениях юридического лица (цех, отдел, участок и т. п.) - на руководителя данного подразделения.

Своевременность и полноту обучения персонала по охране труда контролирует отдел (бюро, инженер) по охране труда или иное должностное лицо, на которое указанные обязанности возложены приказом руководителя юридического лица. В соответствии с рекомендациями Минтруда РФ по организации службы охраны труда, данные правила распространяются на все предприятия, организации, учреждения независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
снижение текучести кадров;
формирование кадрового резерва;
снижение затрат на подбор кадров;
повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

приобретение новых профзнаний и навыков;
повышение зарплаты;
должностное повышение;
уверенность в будущем;
отсутствие страха потерять работу;
рост уважения и признательности;
повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример
Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.
Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример
Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.
Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

8. Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Вопрос к читателям
Какие виды обучения приняты в вашей компании? Считаете ли вы обучение в форме лекций эффективным?
Что такое развитие персонала — полный обзор понятия и методов обучения персонала в организации + 5 этапов развития персонала с помощью ротации кадров